Motivacija je lahko tudi zastonj

Avtorica: Milena Pervanje, Finance 21. april 2003 Tega članka sem se lotila predvsem zato, ker med (pre)mnogimi slovenskimi podjetniki oziroma lastniki manjših podjetij vlada prepričanje, da bodo ključne kadre lahko pridobili in motivirali, da ostanejo v podjetju, predvsem ali zgolj z denarjem. Dejstvo pa je, da motivacija ni odvisna samo od denarja in je sposobnost motiviranja zelo cenjena spretnost vodij. [b:2o0ch9s0]Najljubši sok ali košček čokolade? [/b:2o0ch9s0] Glavno idejo motivacije lahko poenostavljeno prikažem na primeru družine na planinskem izletu, na katerem poskušajo starši svojega petletnega otroka motivirati, da bi zmogel še zadnjih sto metrov višinske razlike do koče. Poti, kako to doseči, so različne. Nekemu malčku pomeni vse, če mu starši obljubijo, da si bo v gostilni na vrhu hriba lahko naročil najljubši sok. Drugemu pot navkreber hitro mine ob spodbudnem klepetu s staršem, moč pa mu lahko da že obljuba o še enem koščku čokolade. Tega recepta v poslovno okolje seveda ne bomo dobesedno prenašali, zato si raje poglejmo, kaj lahko podjetniki brez visokih stroškov naredijo za spodbudno delovno okolje in zadovoljne zaposlene. [b:2o0ch9s0]Plača je higienik, ne motivator [/b:2o0ch9s0] Za uvod najprej malo teorije. Motivacijski teoretik in industrijski psiholog Fredrick Herzberg opredeljuje dve skupini dejavnikov, ki pripomoreta k zadovoljstvu ali nezadovoljstvu zaposlenih. V prvo sodijo motivatorji, kamor prištevamo odgovornost, napredovanje in priznanje. Druga skupina so tako imenovani higieniki, ki obsegajo delovno okolje, vodenje, plačo in politiko vodenja podjetja. Neizpolnjena pričakovanja na področju higienikov na zaposlene delujejo kot demotivacija, če pa so ti pogoji izpolnjeni, je njihov motivacijski učinek brez motivatorjev omejen. Naj teorijo dopolnim s prakso: zaposlenim dobro denejo lepo opremljeni poslovni prostori (higienik), če pa se nekdo v tem sicer lepem okolju ne znebi občutka, da je obtičal, da ne napreduje, da se osebnostno ne razvija (motivatorji), se bo lahko kaj hitro odločil zamenjati zaposlitev. Med higienike sodi tudi plača, zato kljub razmeroma slabi plači nekdo, ki je zelo zadovoljen z odnosi v podjetju in se zaveda, da so njegove zamisli opažene in cenjene (motivator), ne razmišlja o zamenjavi službe. [b:2o0ch9s0]Podjetnik mora vedeti, kaj žene njegove zaposlene [/b:2o0ch9s0] Naloga vodje v procesu motiviranja sodelavcev je, da ugotovi, kaj njegovim zaposlenim največ pomeni v danem obdobju. Nekomu je morda pomembno, da bo čez dve leti lahko napredoval in bo temu cilju podredil tudi morebitno trenutno nezadovoljstvo. Po drugi strani pa je kdo drug sicer zadovoljen z odnosi v službi, a je zaradi denimo nakupa stanovanja v položaju, da bo ob prvi priložnosti sprejel bolje plačano službo. Če vodja podjetja to ve oziroma se zaveda, da temu sodelavcu nekaj deset tisočakov več na mesec pomeni rešitev finančne stiske, se lahko primerno odzove in tako izogne odpovedi, ki bi ga drugače zadela kot strela z jasnega. [b:2o0ch9s0]Rešitve, ki ne stanejo veliko [/b:2o0ch9s0] Do zdaj ste lahko že ugotovili, da niso prav vsi motivacijski vzvodi vezani na denar. Iskrena pohvala za dobro opravljeno delo, na primer, ne stane prav nič, a ima, če je mišljena iskreno in izrečena pravočasno, lahko čudežno moč. Kaj torej tolikim vodjem preprečuje pogostejšo uporabo tega najcenejšega in včasih najmočnejšega motivatorja? [b:2o0ch9s0]Novi izzivi za ambiciozne [/b:2o0ch9s0] Omeniti je treba še en način motiviranja, ki je izredno učinkovit predvsem za mlade in ambiciozne sodelavce, a je pomemben tudi za marsikoga v zrelejših vrstah. To so novi izzivi. Vzemimo za primer spretnega vodjo prodaje v malem podjetju, v katerem je mladenič, ki kar prekipeva od energije. Si predstavljate njegov zagon in ponos, ko ga šef povabi na pomemben sestanek s ključnim kupcem, kjer bo smel celo predstaviti nov izdelek? [b:2o0ch9s0]Ljudem veliko pomeni, da so obveščeni [/b:2o0ch9s0] Ljudem veliko pomeni tudi obveščenost, poznavanje strateških ciljev in identificiranje z njimi, celo težavna krizna obdobja bo ob pravilnem komuniciranju vodstva s sodelavci laže prebroditi. Odveč je pripomba, da celostno izdelan odnos do notranjih javnosti, dobro odmerjeni pogovori s sodelavci in poštenost stanejo zelo malo, terjajo pa komunikacijske, diplomatske in retorične spretnosti. [b:2o0ch9s0]Novega vodjo seznanite s pomenom motivacije [/b:2o0ch9s0] Strinjali se boste, da sta ugotavljanje in spodbujanje individualne motivacije proces, v katerem se učenje nikoli ne konča, saj je vsak človek svojevrstna osebnost in pri upravljanju tako raznolikega kapitala preprosti prijemi teorije vodenja in nagrajevanja na vseh ravneh niso sprejemljivi. Znani so primeri, ko uspešni sodelavci napredujejo v vodje, a se razvoju njihovih sposobnosti motiviranja posveti premalo pozornosti. Ta spretnost pa žal ni vsem prirojena, zato vodja, ki ni posvečen v skrivnosti motiviranja sodelavcev oziroma se tega ne zaveda dovolj, lahko zagreši usodne napake. [b:2o0ch9s0]Posebnosti motiviranja v timu [/b:2o0ch9s0] Prav med podjetniki lahko pogosto tudi opazimo, da se ne zavedajo, da ni naloga vodje sam reševati poslovnih težav, temveč da poskrbi za njihovo rešitev. To pomeni, da v dejavnosti vključi prave ljudi, ki jih mora ustrezno motivirati, obveščati in usmerjati njihovo delovanje. Ob tem je treba poudariti, da višja je izobrazbena sestava sodelavcev v ekipi, več pozornosti naj vodja posveti motivaciji. Lepa priložnost za to so poglobljeni letni pogovori, ki jih kot eno izmed ključnih orodij za motiviranje sodelavcev toplo priporočam. Vsekakor pa je pogovor (predvsem s ključnimi kadri) enkrat na leto odločno premalo. [b:2o0ch9s0]Trije glavni koraki: [u:2o0ch9s0]samozavest[/u:2o0ch9s0], [u:2o0ch9s0]zaupanje[/u:2o0ch9s0], [u:2o0ch9s0]zadovoljstvo[/u:2o0ch9s0][/b:2o0ch9s0] [b:2o0ch9s0]Trije glavni koraki v procesu motivacije sodelavcev so: [/b:2o0ch9s0] 1.Pomagajte sodelavcem pridobiti samozavest, da so sposobni dobro opravljati svoje delo. 2.S svojim pristopom, poštenostjo in osebnim zgledom vzdržujte zaupanje sodelavcev v vas in vedno znova dokazujte, da ste ga vredni. 3.Kolikor je v vaši moči, poskrbite, da bodo s poštenim priznanjem in pohvalo zaradi doseženih rezultatov sodelavci našli zadovoljstvo v svojem delu. Po drugi strani je pomembna tudi konstruktivna, utemeljena kritika. Avtorica: Milena Pervanje Vir: [url=http://www.finance-on.net/show.php?id=46203:2o0ch9s0]Finance[/url:2o0ch9s0] objavljeno 21.4.03, finance@finance-on.net